Tämä blogikirjoitus perustuu Onnian Hyvin johdettu -podcast-jakson keskusteluun, jossa vierailevana asiantuntijanamme oli Varman HR:stä, viestinnästä ja vastuullisuudesta vastaava johtaja Katri Viippola.
”Monimuotoisuus tarkoittaa sitä, että olemme erilaisia. Käytännössä se on erilaisuuden havainnointia, ymmärtämistä ja tunnistamista. Olemme kaikissa kohtaamisissa erilaisia. Erilaisuus on muun muassa sukupuolten, seksuaalisuuden, etnisen taustan ja koulutuksen tuomaa. Monimuotoisuus on syvällä identiteetissämme. Sitten on se, miten siihen suhtaudumme…”
Monimuotoisuuden näkyminen ja edistäminen työpaikoilla
Monilla suomalaisilla työpaikoilla monimuotoisuus toteutuu jo hyvin sen ollessa keskeinen osa henkilöstöön panostamista ja työkulttuurin rakentamista. Emme kuitenkaan ole vielä maalissa asian kanssa, mutta menemme hyvään suuntaan. Kun monimuotoisuutta käsittelee omassa yrityksessä, ensimmäisenä kannattaa miettiä, puhutaanko meillä ylipäätään näistä asioista. Jos asiasta ei ole puhuttu, voi johto, HR, vastuullisuusosasto tai joku muu taho todeta, ettei tästä tarvitse puhua. Meillähän on kaikki hyvin!
Keskustelun käynnistäminen ja kysymysten esittäminen kuitenkin kannattaa. Mihin juuri meillä tulisi asiaan liittyen kiinnittää huomiota? Tällaista muutosmatkaa aloitettaessa on hyvä huomata, että kyseessä on samanlainen muutosprojekti kuin mikä tahansa muukin. Täytyy asettaa tavoitteita ja ymmärtää, etteivät asiat muutu yhdessä yössä. Tulee seurata, kerätä dataa ja luoda kanavia, jotka mahdollistavat anonyyminä näkemysten ja kokemusten esiin tuomisen. Jos tulee sellainen tunne, että juna meni jo, niin sehän ei pidä paikkaansa. Kun tänään lähtee keskustelemaan, on huomenna jo todella pitkällä. Oli yritys iso tai pieni, aihe herättää myös erilaisia tunteita, jotka työantajan täytyy aidosti antaa olla esillä.
Haasteena yleisesti on se, että tiettyjen vähemmistöryhmien asioista keskustelu on helpompaa kuin toisten – tai sille on enemmän rakenteita. Mitä enemmän ihmisiä on eri taustoista, sitä enemmän voi myös tulla väärinymmärryksiä. Silloin täytyy miettiä:
- Onko erilaisuudella sittenkin arvoa asiakkaidemme näkökulmasta?
- Tuommeko tällä kombinaatiolla parempia innovaatioita ja tuotteita?
- Saammeko parempaa asiakaspalvelua aikaiseksi, kun huomioimme erilaisia näkökulmia siinä, mitä teemme?
- Tai mitä jos meillä on sairauspoissaoloja vähemmän sen vuoksi, että jokainen saa olla oma itsensä ja käyttää täyttä potentiaaliaan sen sijaan, jos joutuu koko ajan varomaan?
Tasavertaisuus ja yhdenvertaisuus on esimerkiksi yksi Varman yritysvastuuohjelman osa-alueista. Vastuu varmalaisista tarkoittaa sitä, että oma henkilöstö on erittäin tärkeässä roolissa. Yksi tavoitteista on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö. Aiemmin keskityttiin miesten ja naisten väliseen tasa-arvoon esimerkiksi palkoissa ja johtoryhmäpaikoissa, joihin liittyy numeerisia tavoitteita. Data tekee rakenteita näkyväksi, jolloin tiedämme, millaisia tavoitteita yrityksessä kannattaa asettaa. Omalta porukalta kannattaa kysyä, mihin asioihin pitää kiinnittää huomiota, sillä muilta kopiointi ei ole ratkaisu. Näin saamme tietoa siitä, miten pidämme huolta eri-ikäisistä, eri elämäntilanteissa ja elämänkaaren uravaiheissa olevista työntekijöistä. Varmassa on luovuttu myös esimiestermistä.
Yksittäinen kampanja, kuten Pride, on eräänlainen juhlahetki ja tähän liittyvä työ tehdään kaikkina muina päivinä. Monimuotoisuutta ei kannata lähteä edistämään, jos ainoa tavoite on julkisuus, maine tai työnantajakuva. Ne ovat ihana lopputulema, jos ihmiset sanovat, että haluan olla töissä tuolla, missä saan olla itseni! Työtä monimuotoisuuden eteen pitää tehdä vilpittömästä halusta rakentaa työpaikka, jossa on ihmiset voivat hyvin.
Monimuotoisuus ja työkulttuuri luovat kilpailukykyä
Monimuotoisuus ja kilpailukyky liittyvät vahvasti toisiinsa. Jos organisaatioon uskalletaan palkata erilaisia ihmisiä, niin yrityksen tuotteet, palvelut ja innovaatiot ovat todennäköisesti luonteeltaan sellaisia, jotka myös palvelevat erilaisia käyttäjiä. Esimerkiksi teknologia-alalla on tutkittu sitä, että monet tuotteet ja innovaatiot on tehty miehille ja ne ovat naisille vaikeita kuluttaa ja käyttää. Jos kehityksessä on eri kokoisia, eri etnisistä taustoista, uskontoryhmistä ja sukupuolista ihmisiä, niin todennäköisesti silloin tehdään parempaa bisnestä laajemmalle kuluttajakunnalle. Tällöin innovaatioita rakentaa eri taustoista tulevat ihmiset.
Välillisenä vaikutuksena on työkyky: Jos ihminen kokee suurta intohimoa työhön ja voi hyödyntää täyttää potentiaaliaan, hän voi hyvin. Todennäköisesti hän myös tuottaa paremmin, on vähemmän poissa ja sitoutuneempi työantajaansa, luo parempaa työantajamielikuvaa ja houkuttelee muita hyviä tekijöitä yritykseen töihin. Varsinkin tässä ajassa on pulaa hyvistä tekijöistä monella toimialalla, joten sillä alkaa olemaan merkitystä, millainen työpaikka on. Kyse ei ole yksin työpaikan sijainnista tai millaista palkkaa saadaan. Nyt työyhteisö, vapaudet, työkaverit ja kehittymismahdollisuudet ovat merkityksellisiä. Kirjo on siis paljon laajempi, josta kyvyt ovat kiinnostuneita. Monimuotoisuus on yritysten houkuttelevuustekijä.
Varsinkin naiset ja nuoret sukupolvet kiinnittävät vastuullisuuteen paljon huomiota. Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus ovat siis yksi vastuullisuuden ilmentymä. Se ei paljon auta, jos yritys kertoo ympäristöohjelmastaan silloin, kun kaikki työntekijät ovat samannäköisiä, samanlaiset puvut päällä ja salkut käsissä. Työkulttuuri ja työhyvinvointi ovat ensisijaisia asioita. Näillä vaikutetaan organisaation sisällä, mutta ne heijastuvat myös kumppaneihin ja asiakkaisiin. Tärkeää on myös se, miten sallivasta kulttuurista viestitään.
Tunnistaminen, puuttuminen ja seuraaminen
Yhdenvertaisuus on sitä, että olemme yrityksessä rakentaneet erilaisia työkaluja työssä onnistumiseen. Kaikilla täytyy olla yhdenvertaiset lähtökohdat. Aiheeseen liittyy paljon erilaisia termejä: monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, tasa-arvo, HLBTQ…Niitä ei tarvitse tietää, vaan pikemminkin tulisi miettiä, mitä hyvän työelämän ja työyhteisön rakentaminen on. Tulemme siis siihen, että katson toista kunnioittavasti silmiin ja viestin sitä, että arvostan häntä. Jos mokaan, voin sanoa myös anteeksi.
Yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden toteutumista tulee kysyä omalta henkilöstöltä. Täytyy tehdä henkilöstö- ja pulssikyselyitä, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokyselyitä ja asettaa kysymyksiä niin, että ne olisivat mahdollisimman monipuolisia. Henkilöstön on pystyttävä tarkastelemaan tasa-arvoa, monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta eri näkökulmista.
Tunnistamme monesti itsekin erilaiset epätoivottavat tilanteet: Jos olemme vaikka Teamsissa ja siellä heitetään todella huonoa läppää, mikä loukkaa läsnä olevaa tai työkaveria, joka ei ole paikalla, tai ketä vain ihmistä. Huumoria ja hauskaa pitää olla, mutta ei kenenkään kustannuksella.
Erilaiset väylät ovat sitä varten, jos asiat huolestuttavat itsen tai kollegan puolesta. Eli voi olla yhteydessä työterveyteen, HR:n tai työsuojeluvaltuutettuun. Oma esihenkilö on aina paras, mutta jos hän ei havahdu keskustelukulttuuriin, niin on muitakin väyliä ottaa asia esille. Suurella osalla suomalaisista on olemassa Whisteblowing-kanavia, joihin voi anonyymisti talon sisältä tai ulkopuolelta tehdä ilmoituksen havainnoistaan. Aina olisi parempi, ettei ilmoituksia tehtäisi anonyymisti, koska silloin saattaa olla, ettei asialle pystytä tekemään mitään. On hyvä muistaa, että työterveyttä ja HR:ä koskee vaitiolovelvollisuus.
Kenellä on vastuu?
Vastaus ei ole yllättävä: meillä kaikilla. Jos haluamme parempaa työkulttuuria, niin ryhdytään itse käyttäytymään paremmin. Ei odoteta, että pomo tekee kaiken, johdon on tämä tehtävä tai hallitus tekee. Lähdetään siis miettimään, miten voin itse vaikuttaa. Mediallakin on vastuu työelämästä kertomisesta. Suomalainen globaali työelämä on mennyt todella paljon eteenpäin, töissä on kivaa, sieltä saadaan energiaa. Koko ajan kehitetään paremmaksi sitä, miten ihminen pysyy koko työelämänkaaren työkykyisenä, luodaan oppimismahdollisuuksia, voidaan tehdä etänä vaikka koko työura ja monimuotoisuuskin menee eteenpäin. Pitää muistaa kertoa siitä, mitä on tehty ja saatu aikaan. Kerrotaan hyvää ja vahvistetaan sitä.
Kirjoittaja: Katriina Karkulehto
Katriina on perehtynyt hyvinvoinnin, työssä jaksamisen, strategian toimeenpanon ja johtamisen välisiin yhteyksiin. Onnian perustaja, johdon coach ja valmentaja. TkL, KM. Yli 15 v. työura liikkeenjohdon konsulttina ja valmentajana, yritysjohtajana ja organisaatiotutkijana.
Kiinnostuitko Onnian palveluista: johtajuuden lujittamisesta, hyvinvoinnin ja muutoksen johtamisesta, oman kapasiteetin vahvistamisesta tai coachingista? Katso lisää www.onniaservices.fi ja ota yhteyttä