Tämä blogikirjoitus perustuu Onnian Hyvin johdettu -podcast-jakson keskusteluun, jossa vierailevana asiantuntijanamme oli talousjohtaja Tiina-Liisa Liukkonen Olvilta.
Henkilöstön hyvinvointi vaikuttaa yrityksen kilpailukykyyn, maineeseen ja taloudelliseen tulokseen. Kaikki yritykset pyrkivät olemaan strategiallaan parempia tai vähintään yhtä hyviä kuin kilpailijansa. Inhimillistä näkökulmaa ei tuoda edelleenkään riittävästi esille. Työhyvinvointi voi olla vahva kilpailukykytekijä. Jos ihmisten hyvinvointia voidaan vakauttaa toimintaympäristön muutoksissa ja turbulenteissa tilanteissa, tästä syntyy etua suhteessa muihin.
Yrityksen kilpailukyky on tekijä, jota luodaan muun muassa henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin kautta. Maineeseen puolestaan vaikuttaa paljon vastuullisuudessa onnistuminen: miten ihmisiä johdetaan, palkitaan oikeudenmukaisesti ja toimitaan arvojen mukaisesti. Nämä asiat painottuvat paljon työpaikkojen valinnoissa. Tuloksen näkökulmasta uupuneet työntekijät ovat tuottavuudeltaan merkittävästi heikompia kuin hyvinvoivat.
Kustannuseräajattelusta investointinäkökulmaan?
Välittömiä taloudellisia vaikutuksia yrityksissä syntyy väistämättä sairauspoissaolojen kautta. Hyvinvointi vaikuttaa myös tapaturma-, vakuutus- ja työeläkekustannuksiin. Puutteellinen työhyvinvointi aiheuttaa yritykselle ylimääräisiä kustannuksia. Sairauspoissaolon kustannus voi olla jopa kolminkertainen normaaliin palkkaan nähden. Näihin voidaan kuitenkin vaikuttaa paljon omalla tekemisellä. Esimerkiksi Tyel-maksuluokkaan vaikutetaan pyrkimällä välttämään ennenaikaisia eläköitymistapauksia. Ongelmallista näissä on se, että eläketapaukset painottuvat nykyään enemmän asioihin, joihin työnantajat eivät aina niin suoraan pääse vaikuttamaan. Puhutaan yksilön kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista ja elämänhallinnasta. Työnantajan näkökulmasta riskitekijät ja pienetkin merkit tulisi kuitenkin huomioida hyvissä ajoin, jotta työntekijöille voidaan antaa ajoissa hänen tarvitsemaansa tukea.
Kustannuseräajattelua voitaisiin koettaa kääntää investointinäkökulmaksi. Eli kustannusten pienenä pitämisen ja hallinnan ajattelun sijasta henkilöstön hyvinvointi nähdään enemmän investointina, joka edesauttaa strategian toteutumista ja vie kehitystä eteenpäin. Jos työhyvinvointia pidetään vain kustannuksena, se pienentää yrityksen tulosta. Jos sitä pidetään inhimillisen pääoman investointina ja yrityksen tasearvoa kasvattava ja otetaan huomioon työhyvinvoinnin pitkäaikaiset positiiviset vaikutukset yrityksen arvon muodostumiseen, tämä olisi mielenkiintoinen näkökulma.
Avainkysymys on hyvinvoinnin johtamisessa
Ennaltaehkäisyssä avainkysymys liittyy hyvinvoinnin johtamiseen ja johtajuuden lujittamiseen. Erittäin huonosti ja erittäin hyvin johdetun organisaation kustannuksissa voi olla merkittävää eroa liikevaihdossa. Hyvinvointi on siis mitä suuremmissa määrin johtamiskysymys. Kustannuksia voidaan lisätä huomattavasti huonolla johtamisella ja sillä, ettei asioihin kiinnitetä huomioita. Tai toisin päin, hyvällä johtamisella kustannuksia voidaan pitää hallinnassa. Esimerkiksi asiakaskohtaamisissa hyvä työvire näkyy välittömästi asiakkaan suuntaan ja vaikuttaa suoraan liikevaihtoon. Toisaalta tuotantotyössä työntekijöiden pienetkin aloitteet ja niiden huomioiminen voivat vaikuttaa merkittävästi tuotannon tehokkuuteen.
Myös hyvinvoinnin mittaamisen tulee luonnollisesti olla kunnossa. Kunkin yrityksen on kuitenkin ensin hyvä määrittää, mitä työhyvinvointi tarkoittaa juuri meidän organisaatiossamme, mitkä ovat sen raamit ja miten sitä johdetaan. Työntekijää tuetaan hänen omassa työssään ja toisaalta annetaan pelimerkit työssä menestymiseen. Huomion kiinnittäminen vahvemmin esimerkiksi työturvallisuuteen vähentää työtapaturmia. Sairauspoissaolot ja vakuutusmaksut ovat silloin alhaisempia ja tuovat näin taloudellista hyötyä, mutta lisäävät myös ihmisten hyvinvointia. Esimerkiksi Olvilla on saatu tässä asiassa erittäin hyviä tuloksia.
Isoina trendeinä digitalisaatio, avoimuus ja vastuullisuus
Digitalisaatiolla on paljon vaikutusta ihmisten työhyvinvointiin. Teknologiassa on omat hyvät puolensa, mutta se myös haastaa, kuormittaa ja pelottaa ihmisiä. Mediapuhe siitä, että robotit korvaavat ihmisten työt aiheuttavat pelkoja oman työn puolesta. On reilua työnantajan näkökulmasta kehittää myös korkeamman tason osaamista, jotta työntekijät pysyvät työmarkkinakykyisinä laajemminkin. Kunkin johtajan tehtävänä on luoda mahdollisuuksia uuden oppimiselle ja osaamisen kehittämiselle. Tämän päivän johtamisessa yksittäisen johtajan on osattava tulla ulos myös omalta tontiltaan ja pystyttävä mittaamaan syy-seuraussuhteita. Tavoitteita täytyy asettaa muullekin kuin taloudelliselle lopputulokselle.
Epäselvyys ja selkeän kuvan puuttuminen stressaavat kaikkia, työntekijöistä johtajiin. Kaikesta mistä voi olla avoin, pitää olla avoin. Ihmiset saadaan mukaan muutokseen vain, jos he ymmärtävät ja hyväksyvät tulevaisuuden suunnitelmat. Jos on johtajana itse työstänyt jotain asiaa pitkään, se ei puolen tunnin palaverissa välttämättä muille avaudu, eikä sitoutumista synny. Kaiken kaikkiaan johtajaa haastaa se, että hän pystyy näkemään muutokset ja valmistelemaan ihmisiä ja organisaatiota kohtaamaan niitä. Ihmiset tulee ottaa tässäkin asiassa mukaan rakentavaan vuorovaikutukseen ja muutosprosesseihin. Tällä on merkitystä myös hyvinvoinnin näkökulmasta.
Vastuullisraportoinnin kehittäminen on tuonut avoimuutta myös työhyvinvointiin ja henkilöstön kehittämiseen aikaisempaa vahvemmin. Laaja-alaisempi yrityksen tuloksen mittarointi haastaa eri tavalla toimimaan. Kilpailuetuna ovat maine ja työantajamielikuva, jotta tulevaisuudessakin saadaan rekrytoituja hyviä työntekijöitä. Tärkeää on, että yrityksessä on samojen arvojen mukaan toimivia, motivoituneita ja sitoutuneita tekijöitä, mihin vaikutetaan hyvällä johtamisella.
Lopuksi vielä vinkki hyvinvoinnin rakentamiseen kestävän talouden näkökulmasta:
Vastuullisuuden kehittäminen. Kerrotaan avoimesti palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta, tasa-arvosta, henkilöstön työtyytyväisyydestä, tapaturmista ja siitä kuinka paljon käytetään rahaa henkilöstön kehittämiseen ja koulutukseen. Työhyvinvointiin liittyviin tekijöihin on myös kehitettävä mittareita, sillä isot sijoittajat vaativat näitä rahoitusten saamiseksi. – Tiina-Liisa Liukkonen, Olvi Oyj
Kirjoittaja: Katriina Karkulehto
Katriina on perehtynyt hyvinvoinnin, työssä jaksamisen, strategian toimeenpanon ja johtamisen välisiin yhteyksiin. Onnian perustaja, johdon coach ja valmentaja. TkL, KM. Yli 15 v. työura liikkeenjohdon konsulttina ja valmentajana, yritysjohtajana ja organisaatiotutkijana.
Kiinnostuitko Onnian palveluista: johtajuuden lujittamisesta, hyvinvoinnin johtamisesta, toimeenpanosta, oman kapasiteetin vahvistamisesta tai coachingista? Katso lisää www.onniaservices.fi ja ota yhteyttä