Tämä blogikirjoitus pohjautuu aiemmin julkaistuun Onnian Hyvin johdettu -podcast-jakson keskusteluun, jossa vierailevana asiantuntijanamme oli liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman Mandatumin Palkitsemispalveluista.
Hyvinvoinnin ja palkitsemisen suhde
Hyvinvoinnin johtamisella ja palkitsemisella on organisaatiossa tiivis suhde, joka liittyy useampaan eri tekijään.
- Ensimmäinen niistä on taloudellisen hyvinvoinnin näkökulma. Miten meille maksetaan työstä, jota teemme ja miten ansaitsemme elantomme, on iso merkitys kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin.
- Toisaalta se liittyy oikeudenmukaisuuden kokemukseen eli miten meitä palkitaan ja huomioidaan työelämässä. Oikeudenmukaisuuden kokemuksen ja hyvinvoinnin yhteys on tutkimusten mukaan selvä.
- Kolmas näkökulma viittaa arkiseen johtamiseen, johon liittyy tavoitteellisuus ja suorituksen johtaminen. Tavoitteiden asettamisella voidaan antaa myönteisiä rajoja työelämälle. Kun työntekijä tietää mikä riittää, tämä auttaa jaksamaan ja antaa tiettyä rauhaa työn tekemiselle.
- Neljäs näkökulma tarkoittaa suoraan hyvinvointia tukevia palkitsemistapoja kuten työterveyteen, ergonomiaan sekä työn ja vapaa-ajan tasapainoon tähtääviä etuja, joita työnantaja voi tarjota.
Palkitsemiskeinoja hyvinvoinnin vahvistamiseen
Hyvinvointia voidaan edistää organisaatioissa edellä mainittuja reittejä pitkin. Ensimmäisenä tulisi varmistaa se, että rahallinen palkitseminen ja kehitysmahdollisuuksien tarjoaminen koetaan reiluksi työpaikalla. Siihen päästään parhaiten miettimällä rakenteet läpinäkyviksi ja viestimällä siitä, miten organisaatiossa palkitaan erilaisista työtehtävistä ja suoritutumisesta ja millaisia etuja on tarjolla. Yksilöiden hyvinvointiin vaikuttaa etujen valikoima ja kehitysmahdollisuudet sekä etätyökäytännöt ja monipaikkatyö, jotka taas vaikuttavat monien jaksamiseen ”arjen puristuksessa”. Miten esimerkiksi lasten- tai omien vanhempien hoitoa voidaan järjestää työn ohella?
Oikeudenmukaisuudessa voidaan epäonnistua aiheuttamalla epäreiluuden kokemuksia palkitsemisessa ja heikentämällä näin hyvinvointia. Tavoitteiden asettamisessa voidaan puolestaan ”mennä metsään” tekemällä niistä epäselviä, liian tiukkoja tai ohjaavia siten, että osa ihmisistä intoutuu tavoittelemaan hyviä suorituksia oman jaksamisensa kustannuksella. Myös roolien epäselvyys aiheuttaa stressiä. Asiantuntijayhteisöt ovat myös lähtökohtaisesti erilaisia tavoitteen asetannan selkeyden, lyhyt- tai pitkäkestoisuuden, itseohjautuvuuden vaatimusten ja sitä kautta myös hyvinvoinnin johtamisen näkökulmasta.
Silloin kun joudutaan jakamaan ”ei-oota”, ei ole palkankorotusvaraa tai muusta syystä ei voida palkita rahallisesti, ”kirvestä ei kannata heittää kaivoon!” Monet muut palkitsevina koetut asiat kuten kiitos, palaute, arvostuksen osoittaminen ja kehittyminen työssä ovat tärkeitä. On paljon asioita, jotka eivät maksa ekstraa, mutta liittyvät hyvään palkitsemiseen ja johtamiseen. Niitä kannattaa tehdä aina lisää ja paremmin.
Raha ei tuo onnea, vai tuoko kuitenkin?
Kyllä ja ei. Voi sanoa, että raha tuo myös onnea, sillä sitä tarvitaan. Rahan puute aiheuttaa stressiä. Jokainen haluaa myös tulla palkituksi reilulla tavalla, oikein ja ansioidensa mukaan.
Raha viestii myös siitä, että on onnistunut. Tässä keinoja ovat tulospalkkiot tai tehtäväkehitys. Sillä ei kuitenkaan pelkästään pitkälle pärjätä. Kaikille meille merkitsee valtavan paljon se,
- millaisessa työelämässä ja porukassa työskentelemme,
- miten saamme palautetta tekemisestämme,
- miten koemme kehittymisemme ja
- miten näemme oman panoksemme siihen, mikä työssä on tärkeää ja mitä työllä saadaan aikaan.
Tiimin vai yksilön palkitseminen?
Hyvinvoinnin näkökulmasta palkitseminen voi kohdistua yksilöön tai tiimiin riippuen siitä, millaista työtä työpaikalla tehdään. Onko kyseessä hyvin yksilöllistä tekemistä, jolloin palkitsemista kaivataan oman tekemisen kautta? Tai kuinka paljon tehdään yhdessä ja organisaatiossa työskentelevät ihmiset vaikuttavat yhteiseen onnistumiseen?
Hyvinvointinäkökulmasta yhteisön tuki on todella tärkeää. Näitä palkitsemiskeinoja käytetään tyypillisesti yhtä aikaa – on yksilöllisiä ja yhteisiä palkitsemistapoja. Tutkimuksissa näkyy se, että tulospalkkauksessa oikeudenmukaisuuden merkitys korostuu erityisesti yksilöpalkitsemisessa, koska silloin tulee enemmän vaihtelua siihen, millaisia tavoitteita itse kullakin on ja helposti verrataan tavoitteiden vaativuutta. Tämä tuo vaikeuskerrointa palkitsemiseen.
Tiimin palkitsemisessakin korostuu oikeudenmukaisuuden kokemus. Tällöin palkitsemisessa tasapainoillaan sen kanssa, tullaanko huomioiduiksi myös yksilöinä ja onko eri tiimeille asetettu yhtä vaativat tavoitteet, vai onko tunne se, että ”aina toiset pääsevät helpommalla omiin tavoitteisiin ja saavat palkkioita”. Niin sanottujen vapaamatkustajien pelko on aina läsnä, kun puhutaan tiimien palkitsemisesta. Jos kaikki eivät ole sittenkään vetäneet kelkkaa yhtä kovaa? Tämä on kuitenkin todellisuudessa hyvin pieni ongelma. Näissä tapauksissa ilmenee yleensä myönteistä tiimipainetta: ei ole myöskään helppoa olla vapaamatkustaja. Tiimin ja yhteisöpalkitsemisen vaikutusta myönteiseen ilmapiiriin on osoitettu myös tutkimuksessa.
Vaatimuksia johtajuudelle
Etätyö ja vähäinen kasvokkainen tekeminen ovat tuoneet näinä aikoina vaatimuksia johtamiselle: pysytäänkö hyvin perillä siitä, miten kaikki voivat työyhteisössä? Myös esihenkilöiltä vaaditaan nyt erilaista järjestelmällisyyttä ja ajankäyttöä käydä kahdenkeskisiä keskusteluja ja olla oikeasti ihmisiä lähellä niin, ettei asioita jää piiloon – kuten hyvinvointiin liittyviä haasteita. Kysymykseksi on noussut se, miten työmääriä seurataan silloin, kun ei ole työaikaa tai tarkkaan määritelty milloin ja missä työtä tehdään. On vaikeampi seurata, milloin työtä tehdään vaikkapa liikaa. Se vaatii esihenkilöitä miettimään erilaisia keinoja siihen, miten säilyttää mahdollisimman hyvät työolosuhteet työntekijöille.
Johtajalla itsellään voi olla monenlaisia rooleja ja siihen liittyy haasteita. Ajan jakautumista ja omaa ajankäyttöä eri tehtävissä on mietittävä tarkkaan.
Johtaminen on työ, johon pitää käyttää aikaa. Aika ei kuitenkaan ole loputon voimavara, joten jotain pitää osata myös valita pois.” – Kiisa Hulkko-Nyman
Kirjoittaja: Katriina Karkulehto
Katriina on perehtynyt hyvinvoinnin, työssä jaksamisen, strategian toimeenpanon ja johtamisen välisiin yhteyksiin. Onnian perustaja, johdon coach ja valmentaja. TkL, KM. Yli 15 v. työura liikkeenjohdon konsulttina ja valmentajana, yritysjohtajana ja organisaatiotutkijana.
Kiinnostuitko Onnian palveluista: johtajuuden lujittamisesta, hyvinvoinnin ja toimeenpanon johtamisesta, oman kapasiteetin vahvistamisesta tai coachingista? Katso lisää www.onniaservices.fi ja ota yhteyttä